关于云南某企业CEO骂HRD的邮件-疫情下的企业生死存亡中,HR们究竟该如何...

生死存亡阶段：若企业现金流断裂风险极高 ，需立即启动应急机制。例如
，联合高层与政府、劳动部门协商，争取税费减免 、社保缓缴等政策支持；在合法框架内探索灵活用工模式（如共享员工需明确工伤责任归属
、员工回流机制） ，优先保障核心岗位稳定 。短期承压阶段：若业务停滞但未达生死边缘
，需重新制定年度目标，聚焦现金流管理
。

云南CEO对飙HRD后撤除HR部门的事件并非真实发生 ，而是自媒体虚构的内容。事件背景与传播：子鼠年2月疫情期间
，一篇名为《云南某企业CEO骂HRD的邮件》的公众号文章引发关注 。文章中CEO质疑HRD不顾公司困难，只秀专业而无建设性意见 ，质疑其存在价值
。

CEO面对公司现状非常堪忧，收到这份专业报告后
，也没有提出建设性意见，除了情绪化指责HRD ，并没有团结HRD
，一起深入研究，共同商议解决思路。HRD给CEO的回信中 ，“情绪 ”依然如此
，通篇充满了HRD的抱怨，抱怨董事会和业务部门不信任自己 ，抱怨CEO只会一味地甩“锅
” 。

疫情当前,HR如何做好节后工作部署?签笔盒电子合同告诉你!

总结：签笔盒电子合同通过在线签署、云端管理 、安全防护等功能
，有效解决HR在疫情期间的合同管理痛点，同时提供免费使用
、模板库等福利 ，助力企业高效、低成本完成节后工作部署
。

社会效益与经济价值签笔盒电子合同通过在线化 、数字化管理
，减少人员聚集与纸质文件传递，降低交叉感染风险。同时 ，其高效服务帮助企业降本增效，保障疫情期间的经济运转 。例如
，某中小型企业通过平台完成300余份合同远程签署，节省线下签署时间超70% ，人力成本降低50%。

签署保障与技术支持全程实名保障：通过CA认证机构颁发数字身份证书
，确保合同签署合法有效
。批量签署应用：一份合同可添加多个签约方，减少异地跑腿和反复工作。文件自动存管：签署的文件自动存储在云端 ，用户可随时查阅
、下载 。数据存证服务：全程记录合同签署过程并提供电子技术报告
，遭遇纠纷时可下载原件公证
。

实施路径与预期效果短期：通过免费试用吸引企业接入，解决疫情期间合同签署与票据管理痛点。中期：依托线上化优势 ，帮助企业降低运营成本20%-30%
，提升信息处理效率50%以上 。长期：推动物流运输业全面数字化转型，构建智能化供应链管理体系 ，增强行业抗风险能力
。

签署文件存证证据：签署完成的合同自动存储在云端
，安全有保障。若用户遭遇合同纠纷，平台可提供签约后的正式合同、签约全过程的操作记录证据（电子技术报告） 、向有关司法机构在线申请公证书、司法鉴定报告等 。

医药企业供应链线上协同加强供应链协同需求迫切：疫情期间 ，医疗用品企业需迅速与上游原材料供应商
、下游物流服务商、经销商等多方配合，确保供应链的正常运转
。电子合同助力供应链协同：签笔盒电子合同等线上工具的应用
，使得上下游企业能够迅速签署合作协议，高效协同推进各项采购 、经销业务。

疫情当前,作为HR你应该做点什么

〖壹〗
、停工调薪：根据业务需求调整薪资结构或发放比例 。调整工时：灵活安排工作时间（如轮岗、缩短工时）
。部门合伙/以资购股：鼓励员工参与企业利润分享或股权计划。虚拟工资银行：将部分薪资转化为未来福利或培训资源 。调整年度目标与计划组织管理层重新评估业务目标 ，结合疫情影响修订年度计划
，确保目标可实现且团队信心稳定。

〖贰〗 、HR应思考如何提高员工自身免疫力，确保充足的休息是提高免疫力的关键
。办公室应备齐消毒液
、消毒纸巾、口罩 、维生素C等抗疫物资。提醒员工常通风 ，前台应准备常用的退热
、止咳、抗病毒 、抗生素等四类药品
，以备不时之需 。寒冬时节，还要提醒员工注意保暖 ，避免受寒
。

〖叁〗
、未来趋势：HR需成为“组织健康官”关注长期组织能力：在疫情后
，企业需构建抗风险能力，HR需主导人才储备、领导力发展等项目。技术赋能：利用AI 、大数据优化招聘、培训流程 ，提升效率的同时释放HR战略空间 。员工为中心的管理：适应Z世代需求
，设计个性化职业路径
、福利计划，增强企业吸引力
。

〖肆〗、疫情当前 ，HR可通过签笔盒电子合同提升节后工作部署效率，解决纸质合同痛点
，实现高效 、低成本
、安全的合同管理。疫情期间HR的工作痛点纸质合同签署效率低 传统纸质合同需通过快递邮寄，耗时长且易丢失 ，导致优秀候选人被友商截获 。例如
，某集团HR因邮寄纸质合同延误，导致优秀销售经理入职竞争对手
。

〖伍〗、核心应对策略疫情下企业面临生死存亡压力时 ，HR需以“生存优先 、兼顾公平
、动态调整 ”为原则
，平衡企业成本与员工权益，通过系统性措施推动组织韧性建设。具体应对措施精准评估业务影响 ，制定分级应对方案 生死存亡阶段：若企业现金流断裂风险极高
，需立即启动应急机制 。

疫情下的HR各种生态

〖壹〗、核心挑战：疫情期间，企业需要采取降薪政策等应对措施 ，员工关系紧张
。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施
，包括但不限于政策解释 、法律法规解读
、极端情形处理等。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考，一般需要团队一起完成 ，以确保政策的顺利执行和员工的稳定 。

〖贰〗、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中
，HR常被视为“后勤部门
”，承担招聘
、薪酬、培训等事务性工作 ，价值被低估
。

〖叁〗 、HR职能篇HR职能的招聘市场现状：内资企业发展迅猛
，外资企业从快速发展期回归稳定期，对HR职能的需求主要集中在团队升级和组织架构优化转型两方面。疫情对招聘流程和进度的影响：在特殊时期 ，各类公司在招聘的整体流程、反馈速度
、面试推进等方面会受到一定影响 。

〖肆〗、员工从被动管理转向互动协作
，管理从单一自上而下模式转向多方位专业化方向，提升组织灵活性
。打造新型职场生态圈跨界资源整合：企业通过信息化平台连接招聘 、福利
、体检、培训等资源 ，构建“职业全生命周期”服务生态。例如
，员工体检可通过系统链接供应商小程序自主预约，报告自动推送 ，HR无需介入协调 。

疫情后,HR如何给自己一个“弯道超车
”的机会?

〖壹〗 、疫情后
，HR可通过向HRBP转型，培养七项胜任力实现“弯道超车”
。疫情加速了企业对人力资源价值重构的需求 ，传统职能型HR面临淘汰风险，而具备业务思维
、能定制化解决业务问题的HRBP成为企业刚需。

〖贰〗、夯实基础能力：从执行到专业考勤与招聘的精细化考勤需确保零失误
，通过建立标准化核对流程（如双人复核 、系统自动校验）减少人为错误；招聘需突破“简历筛选 ”层面，通过行为面试法（STAR原则）
、情景模拟测试等工具提升人才匹配度 ，同时建立人才储备库
，定期维护潜在候选人资源 。

〖叁〗、普通学历评职称逆袭可通过以下三个实战秘籍实现弯道超车：第一招：找准赛道，做细分领域的“独角兽”与其在热门赛道当分母 ，不如在冷门领域成为领军者
。例如
，普通二本毕业的电气工程师专攻智能电网这一细分方向，考取注册电气工程师证后 ，成为全省电网改造项目的核心顾问
，成功突破学历限制。

〖肆〗 、积累人脉资源：人脉资源在职场发展中也起着重要作用 。可以通过参加行业活动
、加入专业社群等方式，结识更多的同行和业内人士 ，拓展自己的人脉圈子
。人脉资源不仅可以为自己提供更多的职业机会
，还能在学习和成长过程中获得更多的指导和帮助。

〖伍〗、心态调整：把危机转化为转机接受不确定性：疫情是时代共性挑战，非个人能力问题；聚焦可控因素：与其担心失业 ，不如提升“可迁移能力
”（如沟通 、数据分析）；保持长期视角：职场如马拉松，短期波动不影响最终目标 。

很多HR,应该趁着疫情的机会,研究一下人力和办公成本

国内HR应借鉴外企经验
，利用疫情契机深入分析人力与办公成本，通过优化管理策略为企业降本增效。具体可从以下方面展开：外企在人力与办公成本管理上的成功经验重视办公成本核算：外资企业深刻认识到办公成本是企业运营中的一大重要支出 ，尤其在一线城市如北上广
，房租成本高昂
。外企会通过精细核算工位人数等方式，尽可能降低工位成本。

裁撤HR可能节省短期成本 ，但长期会导致人才流失、组织效率下降
，甚至危及企业生存 。HR需通过数据证明其价值（如员工留存率
、人均产出提升），改变老板认知
。疫情下HR的生存策略提升专业能力 ，成为问题解决者：数据驱动决策：通过人力分析（HR Analytics）预测人才需求、优化成本结构。

疫情过后
，懂得处理员工劳动关系 、懂得为企业减负
、懂得绩效管理、懂得薪酬管理 、懂人力资源规划的HR将会脱颖而出，具体如下：核心能力：疫情期间劳动关系敏感复杂 ，涉及请假
、调休、工资发放等问题
，需深入理解国家政策并灵活应用 。突出表现：主动学习政策，复盘处理经验 ，而非仅就事论事
。

疫情后，HR可通过向HRBP转型
，培养七项胜任力实现“弯道超车”。疫情加速了企业对人力资源价值重构的需求，传统职能型HR面临淘汰风险 ，而具备业务思维 、能定制化解决业务问题的HRBP成为企业刚需 。